Итак, что вы делаете, когда руководите большой группой сотрудников? Не существует единого волшебного средства, но есть ряд стратегий, которые могут помочь.
Во-первых, расставьте приоритеты. Исследование показало, что 79% сотрудников, которые увольняются добровольно, ссылаются на отсутствие признательности в качестве основной причины своего увольнения. Примите это близко к сердцу. Если у вас есть ключевые члены команды, которых вы не хотите терять, вам лучше убедиться, что они чувствуют себя ценными. Если вы этого не сделаете, они в конечном итоге будут искать другое место для работы. Узнайте, какие языки благодарности ценят ваши звезды и постарайтесь начать это делать. Далее, если вы знаете, что некоторые из ваших коллег измотаны или пали духом, было бы разумно сделать что-то, чтобы подбодрить их. Выясните, на каком языке они выражают свою признательность, и какие действия они ценят. А затем поблагодарите. (Признание и признательность - это в основном одни и те же действия, но с разной временной направленностью. Признание направлено на прошлое – на то, что они сделали, что вы цените. Признательность сосредоточена на настоящем и будущем – поддерживать их и поощрять к упорству и продолжению преодолевать трудности, с которыми они сталкиваются.)
Вторая стратегия заключается в делегировании полномочий. Руководители и менеджеры не могут обеспечить всю необходимую поддержку и признательность. Это особенно верно, когда в команде большое количество сотрудников. Постарайтесь найти ведущего члена команды, который понимает и ценит проявление признательности к другим, и пригласите его к себе, чтобы разделить с вами ответственность за моделирование признательности и заботу о тех, кто нуждается в поощрении. А еще лучше, сформируйте небольшую группу членов команды, которые хотят стать лидерами в оценке, и определите конкретных членов команды, на которых они будут сосредоточены.
В-третьих, делайте небольшие шаги. Не пытайтесь съесть всего слона сразу. Не пытайтесь создать большую всеобъемлющую программу или составить электронную таблицу, в которой вы (и даже ваши партнеры по признательности) попытаетесь охватить всех членов команды в течение следующего месяца. Делайте по одному шагу за раз. Сделай немного здесь, немного там. По мере того, как вы будете это делать, вы начнете осознавать все ежедневные возможности выразить кому-то свою признательность (даже если это не на их основном языке благодарности), и вы станете более искусными в том, чтобы делать это эффективно. Кроме того, когда ваши коллеги видят, что вы стараетесь, они часто становятся немного более любезными и даже готовы сами сделать шаг в знак признательности своим коллегам.
Наконец, научите свою команду выражать признательность друг другу. Самый эффективный способ изменить культуру вашего рабочего места - вовлечь всех. Познакомьте их с 5 языками выражения признательности, проведите с ними один из наших тренингов по признательности на работе.
Во-первых, расставьте приоритеты. Исследование показало, что 79% сотрудников, которые увольняются добровольно, ссылаются на отсутствие признательности в качестве основной причины своего увольнения. Примите это близко к сердцу. Если у вас есть ключевые члены команды, которых вы не хотите терять, вам лучше убедиться, что они чувствуют себя ценными. Если вы этого не сделаете, они в конечном итоге будут искать другое место для работы. Узнайте, какие языки благодарности ценят ваши звезды и постарайтесь начать это делать. Далее, если вы знаете, что некоторые из ваших коллег измотаны или пали духом, было бы разумно сделать что-то, чтобы подбодрить их. Выясните, на каком языке они выражают свою признательность, и какие действия они ценят. А затем поблагодарите. (Признание и признательность - это в основном одни и те же действия, но с разной временной направленностью. Признание направлено на прошлое – на то, что они сделали, что вы цените. Признательность сосредоточена на настоящем и будущем – поддерживать их и поощрять к упорству и продолжению преодолевать трудности, с которыми они сталкиваются.)
Вторая стратегия заключается в делегировании полномочий. Руководители и менеджеры не могут обеспечить всю необходимую поддержку и признательность. Это особенно верно, когда в команде большое количество сотрудников. Постарайтесь найти ведущего члена команды, который понимает и ценит проявление признательности к другим, и пригласите его к себе, чтобы разделить с вами ответственность за моделирование признательности и заботу о тех, кто нуждается в поощрении. А еще лучше, сформируйте небольшую группу членов команды, которые хотят стать лидерами в оценке, и определите конкретных членов команды, на которых они будут сосредоточены.
В-третьих, делайте небольшие шаги. Не пытайтесь съесть всего слона сразу. Не пытайтесь создать большую всеобъемлющую программу или составить электронную таблицу, в которой вы (и даже ваши партнеры по признательности) попытаетесь охватить всех членов команды в течение следующего месяца. Делайте по одному шагу за раз. Сделай немного здесь, немного там. По мере того, как вы будете это делать, вы начнете осознавать все ежедневные возможности выразить кому-то свою признательность (даже если это не на их основном языке благодарности), и вы станете более искусными в том, чтобы делать это эффективно. Кроме того, когда ваши коллеги видят, что вы стараетесь, они часто становятся немного более любезными и даже готовы сами сделать шаг в знак признательности своим коллегам.
Наконец, научите свою команду выражать признательность друг другу. Самый эффективный способ изменить культуру вашего рабочего места - вовлечь всех. Познакомьте их с 5 языками выражения признательности, проведите с ними один из наших тренингов по признательности на работе.
Существуют ли проблемы с эффективным проявлением индивидуальной признательности, когда вы работаете с большой группой? Абсолютно. Но не позволяйте вызову помешать вам делать то, что вы можете. Как я неоднократно подчеркиваю: начните где-нибудь с кем-нибудь. Вы получите лучший результат, чем вообще ничего не делая.
Автор: Appreciation at work