ОБУЧЕНИЕ WINGWAVE-КОУЧЕЙ
ВЫБРАТЬ WINGWAVE-КОУЧА
КУРСЫ МАЙНДФУЛНЕСС
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ
Оформить заявку
Отправьте заявку и мы свяжемся с вами в ближайшее время
Блог Центра осознанного лидерства

Что осознанность может сделать для команды

Развитие осознанности Майндфулнесс

Что произойдет, если вы возьмете команду людей с различным опытом и навыками и попросите их выполнить сложную задачу в сжатые сроки? В таких ситуациях часто возникают конфликты.

Иногда конфликты могут быть продуктивными: когда команды разрабатывают новые идеи и стремятся найти наиболее эффективный путь достижения общей цели, люди часто выражают озабоченность и предлагают различные точки зрения. Этот процесс может привести к получению более сильных результатов, а также к ощущению общего достижения - даже если не все с этим согласны.

Однако эти преимущества могут быстро испариться, если этот более здоровый «конфликт задач» станет личным, и члены команды начнут возмущаться комментариями или действиями своих коллег или рассматривать разногласия как атаки на себя. Более того, если не принимать во внимание личные трения, известные как «конфликт отношений», это может привести к подрыву социальных отношений, который случается, когда люди принимают ответные меры против коллег и активно пытаются подрезать их начинания, распространяя сплетни, не помогая им или иным образом демонстрируя негативное отношение.

Было не раз доказано, что эти разрушительные формы отношений наносят огромный ущерб командам, и организации тратят значительное время и деньги на усилия по их сокращению, но при этом слишком часто используют недоказанные стратегии, которые не дают результатов. В конечном счете, этот тип хронического конфликта может негативно повлиять на эффективность сотрудников, их мотивацию и благополучие, удержание рабочей силы и, в конечном итоге, на итоговые результаты.

Как лидеры могут помочь командам, прежде чем они достигнут этого этапа? 

Одной из возможностей может быть осознанность.

Было показано, что осознанность, определяемая как «восприимчивое внимание к текущим событиям и опыту и осведомленность о них», помогает людям продолжать выполнять задания, подходить к проблемам не предвзято и избегать личных разногласий. На самом деле, эта тенденция настолько сильна, что многие крупные корпорации начали внедрять программы осведомленности: Google, Aetna, LinkedIn и Ford использовали ее в надежде повысить производительность и степень удовлетворенности сотрудников.
Групповая осведомленность, однако, отличается от индивидуальной осведомленности тем, что она применима к группе в целом и к взаимодействию между ее членами, в отличие от индивидуальных моделей мышления сотрудников. Другими словами, это коллективное осознание того, что команда испытывает в данный момент, без предубеждений, которые возникают на индивидуальном уровне.

Есть неподтвержденные доказательства того, что осведомленность может работать на команду. В 1989 году, более чем за десять лет до того, как осведомленность стала модным словом в западном обществе, тренер «Чикаго Буллз» Фил Джексон великолепно представил эту идею своей команде. Он полагал, что такая практика соберет игроков вместе, защитит их от напряженности и, в конечном счете, поможет им выиграть чемпионаты. Многие игроки, в том числе легенда НБА Майкл Джордан, были настроены скептически, но когда они выиграли шесть титулов НБА, эта неопределенность исчезла. Когда Джексон принес те же методы в Лос-Анджелес Лейкерс, они выиграли пять чемпионатов.

Результаты Джексона в НБА обнадеживают, но до сих пор в научной литературе почти исключительно изучались преимущества осведомленности на индивидуальном уровне; без глубокого понимания осведомленности команды руководители могут рисковать, внедряя методы, которые являются чуть более чем неэффективными и дорогостоящими причудами - или потенциально даже контрпродуктивными. Более того, без доказательств структуры и функции осведомленности команды, ее риски или преимущества не могут быть эффективно оценены.

Наше исследование вводит концепцию осведомленности команды и предлагает эмпирическое исследование ее применения в организациях, а также психометрически обоснованную шкалу, то есть шкалу, которая - для ее измерения - проверяется с использованием нескольких выборок. Мы также показываем, что осведомленность команды может напрямую защитить от более вредных аспектов конфликта.
В одном из полевых исследований мы провели анкетирование 224 студентов MBA в 44 проектных командах в крупном университете Среднего Запада. В другом университете вопросник был распространен среди 318 сотрудников в 50 командах китайской организации здравоохранения, в ряде отделов, среди которых были техническая поддержка, фармацевтика, маркетинг и обслуживание клиентов. Чтобы гарантировать, что командная осведомленность отличается от индивидуальной осведомленности, мы также учитывали индивидуальную осведомленность в качестве контрольной переменной в наших моделях.

В обоих исследованиях мы обнаружили, что чем выше уровень командной осведомленности, тем ниже уровень конфликта отношений. Более того, в более осведомленных командах переход от конфликта при решении проектных задач к более разрушительному конфликту отношений был значительно уменьшен; тенденция к тому, что конфликт отношений перерастет в разрушительный для команды подрыв отношений, также заметно уменьшилась.

Другими словами, наши выводы подтверждают идею о том, что осознанность на уровне команды отличается от осведомленности на индивидуальном уровне, и предлагает особые преимущества от индивидуальной осведомленности.

Однако применение этого типа осведомленности на практике может быть сложной задачей. На рабочих местах постоянно увеличивается количество факторов, отвлекающих от работы: во время совещаний сотрудники смотрят в свои мобильные телефоны, а не слушают и участвуют в совещании. Добавьте к этому тот факт, что все больше людей работают удаленно, и что все больше компаний нанимают людей с различным языком, культурным прошлым и стилем работы, где легко могут возникнуть недопонимание и неправильное толкование.

Самая важная вещь, которую организации могут сделать для повышения осведомленности команды, - это поощрение внимания, сосредоточенного на настоящем времени внимания, проявление лояльности в процессе выполнения работ и уважительного общения, а также открытости при сборе и понимания информации перед ее обработкой. Это помогает уменьшить эмоциональные или рефлексивные реакции, предоставляя рабочее пространство для команд с разнообразными знаниями и различным функциональным опытом для достижения большего потенциала.
Однако это не означает, что трудные решения не принимаются, или что внимание к настоящему мешает сотрудникам анализировать прошлое или планировать будущее; скорее это позволяет людям и командам лучше контролировать время и процесс создания критического анализа и критических суждений.

В настоящее время не существует официального предписания о том, как добиться командной осведомленности, и то, как эта концепция применяется, обязательно будет зависеть от типа организации. Все большее число крупных корпораций внедряют индивидуальные программы осведомленности, которые могут привести к большей командной осведомленности; некоторые расширяют этот подход и заставляют целые команды проводить групповые занятия, которые побуждают сотрудников сосредоточиться на себе, группе и задачах, которые им необходимо выполнить.

Однако важно отметить, что для достижения высокого уровня осведомленности команды не каждый член команды должен проходить тренинг по повышению осведомленности; на самом деле, даже если только руководитель команды или часть членов команды будут обладать осведомленностью, возможно, что и команда в целом также будет более осведомленной. Это связано с тем, что командные процессы включают постоянные взаимодействия, а сотрудники с высоким уровнем осведомленности влияют на поведение своих коллег; когда лидер моделирует более осведомленный подход, сотрудники также с большей вероятностью последуют его примеру.

На уровне компании лидеры могут устанавливать культурные ожидания, проводить встречи и осуществлять другие взаимодействия, используя осведомленность команды в качестве центрального краеугольного камня; они также могут вмешаться в процесс в случае, когда обсуждение будет прекращено до того, как потенциально бесценные идеи будут должным образом услышаны и рассмотрены. Например, если руководитель видит, как напряженность переходит от потенциально продуктивного конфликта задач к более деструктивному конфликту отношений, он может вмешаться и побудить сотрудников переключить свое внимание обратно на поставленную задачу.
Преимущества осведомленности команды становятся более очевидными. Представьте себе две команды: в одной из которых участники секретничают, и некоторые из них не знают, что форма участия, возможно, изменилась, или что команда утратила свою целевую направленность, и поэтому обсуждения нужно повторять и работать заново. Члены могут быть настроены критично и оборонительно, предоставлять поспешные суждения, или просто работать спустя рукава. В другой команде участники остаются сосредоточенными и работают единой командой, если они чувствуют, что их действия и общение отклонились от курса; их обсуждения сосредоточены на изучении фактов, идей и вариантов, и они избегают импульсивных суждений.

Какая команда с большей вероятностью победит? Будь то франшиза НБА или отдел в организации здравоохранения, более осведомленная команда почти наверняка одержит верх.

Стивен Пуетцер